HIOKIに学ぶ「人を大切にして年収1000万円超」を実現する経営とは

中小企業経営者にとって「賃上げ」は大きな経営テーマです。
しかし、原資がなければ継続的な賃上げはできません。

長野県上田市の電気計測器メーカーHIOKIは、2024年の平均年収が1032万円。
4年間で260万円以上増加しました。

本記事では、HIOKIの事例から「人を大切にする経営」と「高収益体質」の両立について解説します。

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なぜHIOKIは年収1000万円超を実現できたのか【HIOKI 年収1000万円 経営】

賃上げの背景には、単発の業績好調ではなく、構造的な強さがあります。
ポイントは「理念」「市場戦略」「収益構造」「人事制度」の一貫性です。

成果は偶然ではなく“設計”の結果

平均年収1032万円は結果です。
その裏側には、長年かけて設計された経営の仕組みがあります。

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「人間性の尊重」という経営理念【人を大切にする経営 理念】

1986年に掲げられた理念は「人間性の尊重」。

血縁ではなく、優秀な社員が会社をつないでいくという思想です。
社員一人ひとりへの投資を惜しまない姿勢が根底にあります。

理念を“制度”に落とし込む重要性

理念だけでは企業は変わりません。
評価制度や賃金制度、配置転換の仕組みまで一貫させて初めて意味を持ちます。

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成長市場への集中戦略【EV・再エネ需要 成長市場】

EVの普及、再生可能エネルギーの拡大、データセンター増加。
電力を正確に測定する機器の需要は拡大しています。

市場選択が賃上げ原資を生む

どの市場で戦うか。
これは賃上げの可否を決める最上流の経営判断です。

縮小市場では努力だけでは限界があります。

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営業利益率20％を支える高収益体質【高収益体質 中堅企業】

ここ数年、営業利益率は約20％前後。

賃上げの前に、まず利益。
「利益が出たら分配する」ではなく、「利益が出続ける構造をつくる」。

中小企業でも見直せる3つの視点

・価格戦略の再設計
・原価構造の見直し
・付加価値の明確化

利益率の改善なくして、持続的賃上げはありません。

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業績連動賞与による公平な還元【業績連動型賞与 賃金制度】

HIOKIは業績連動賞与の割合が高く、連結業績ベースで還元しています。

成果が出れば、自然と社員に分配される仕組みです。

「交渉」ではなく「仕組み」で還元する

労使交渉での駆け引きではなく、
透明性の高い制度設計が信頼を生みます。

賃金制度は経営メッセージそのものです。

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海外展開と組織再編のスピード【海外売上比率 グローバル戦略】

海外売上比率75％を目標に掲げ、
マーケティング機能をシンガポールへ移転。

中堅企業だからこそできる意思決定

市場に近い場所へ機能を移す合理性。
意思決定の速さは中堅企業の強みです。

中小企業も「変化の速さ」を武器にできます。

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年功序列からの脱却と挙手制人事【挙手制人事 人材活性化】

2025年から人事異動を挙手制へ。

「もはや年功序列では育たない」という明確なメッセージがあります。

挑戦を後押しする制度設計

意欲ある人材が前に出られる環境づくり。
評価と機会をセットで設計することが重要です。

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働きがいへの投資も競争力【職場環境 投資戦略】

本社には眺望の良いカフェスペースを整備。
社員が誇りを持てる環境づくりにも投資しています。

人件費は“コスト”ではなく“未来への投資”

人材確保が難しい時代、
働きやすさは企業のブランド価値になります。

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中小企業経営者が実践すべき3つのアクション【中小企業 成長戦略】

① 成長市場への集中

自社の主戦場は本当に伸びていますか。

② 利益構造の再設計

営業利益率を1％上げる具体策を持っていますか。

③ 挑戦を促す人事制度

年功序列のままになっていませんか。

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「人を大切にする経営」は甘さではない【持続的賃上げ 経営判断】

本気で人を大切にするなら、
理念だけでなく数字と制度を変える覚悟が必要です。

賃上げは結果。
原因は経営構造です。

社会保険労務士・中小企業診断士として多くの企業を支援してきましたが、
成長を続ける企業は例外なく「理念」と「収益構造」が一致しています。

人を大切にする経営は、優しさではなく強さです。

次の10年を見据え、
あなたの会社はどんな仕組みをつくりますか。